https://www.shinmai.co.jp/news/nagano/20190509/KP190508ETI090004000.php
http://archive.today/2019.05.09-012151/https://www.shinmai.co.jp/news/nagano/20190509/KP190508ETI090004000.php
法の趣旨をないがしろにした対応である。
東京都内の私立中高が、非常勤講師として働いていた男性を今年３月末で雇い止めにした。男性は２０１４年４月に採用され、年度ごとに１年間の有期契約を更新していた。
４月１日まで働けば、労働契約法が定める「無期転換ルール」が適用されて、無期限で働くことができた。その１日前だった。
ルールは有期契約の労働者の雇用安定が目的だ。１３年４月の改正法施行で盛り込まれ、昨年４月から始まった。契約が更新されて通算５年を超えた場合、労働者の申し出があれば無期契約に転換される。雇用主側は拒否できない。
１年契約では将来設計ができない。突然契約を切られると生活の維持もできなくなる。それを防ぐためのルールである。
男性が契約打ち切りを通告されたのは今年２月だ。各学校の非常勤講師の採用は１月ころにピークを迎えるため、他校に応募することもできなかった。
男性が加入する労働組合は「制度の適用を逃れる脱法的な手口」と批判している。当然だろう。雇用主側の一方的な都合で、労働者の生活を踏みにじるようなことはあってはならない。
同様の雇い止めは相次いでいる。労働局などに寄せられた雇い止めに関する相談は、ルール開始前の１７年度に急増し、２千件増の１万４千件余になった。
ルール開始以降も無期転換前に雇い止めされたとして、訴訟に発展するケースが相次いでいる。４月にも、横浜市の中高一貫の学校法人が６年間で７２人の雇い止めをしたことが判明した。
学校法人や大学、研究機関などで雇い止めが目立つ。予算が減少する中で、無期雇用への転換が増えて人件費の増大につながることを懸念しているようだ。
ルールの「抜け穴」も指摘されている。雇用年数や更新の上限などを、あらかじめ設定するのは違法ではない。このため、勤務が５年を経過する前に契約の期限を設ける雇用主が後を絶たない。
有期契約の労働者や支援団体などからは「ルール導入前の方が長く働けた」とする声も漏れる。これでは本末転倒ではないか。
労働者の４割が有期雇用など非正規だ。こうした人たちの生活が安定しなければ、社会全体に将来不安が広がり、消費は伸びず、少子化も解決しない。
有期契約の労働者の雇用安定は急務だ。制度を検証し、必要な対策を取る必要がある。
